Oudere werknemers, workability en herstelbehoefte

Uit Wikifysio
Versie door Wsillen (Overleg | bijdragen) op 1 jan 2011 om 13:13 (Zie ook:)

(wijz) ← Oudere versie | Huidige versie (wijz) | Nieuwere versie → (wijz)
Ga naar: navigatie, zoeken

Oudere werknemers: work ability, herstelbehoefte en evaluatie van arbeidsgebonden belasting

Inleiding

De houding van het bedrijfsmanagement is een belangrijke factor in het ganse gebeuren van de tewerkstelling van oudere werknemers (1). In deze tekst wordt dieper ingegaan op enkele facetten die van belang zijn bij het voeren van een verantwoord leeftijdsbewust personeelsbeleid. Hierbij komen onder meer de Work Ability Index, het concept van herstelbehoefte en de evaluatie van arbeidsgebonden belasting aan bod.


Auteur

  • Dr Philippe Kiss - Securex

Het begrip “work ability” en de Work Ability Index

De Work Ability Index (WAI)-vragenlijst werd in het begin van de jaren tachtig ontwikkeld door onderzoekers van het Finnish Institute of Occupational Health (FIOH). Het instrument werd gebruikt binnen de bedrijfsgezondheidszorg. De WAI meet de ‘work ability’. Vrij vertaald betekent dit: “iemands mogelijkheid om het werk aan te kunnen” (2). De ‘work ability’ kan gezien worden als de resultante van de interactie tussen individuele en werkgebonden factoren. De WAI kan niet beschouwd worden als een pure gezondheidsindicator. De index geeft de mate weer waarin een werknemer met zijn actuele lichamelijke en geestelijke gezondheid (ongeacht of die nu goed of minder goed is) en met zijn individuele attitudes en belevingen (motivatie, jobtevredenheid,…) de arbeidsgebonden belastingen (nog) aankan.

Omwille van de leeftijdsgebonden veranderingen en de ontwikkeling van compensatiemechanismen is de ‘work ability’ een evolutief gegeven. Bovendien neemt de interindividuele variabiliteit toe met de leeftijd.

De WAI-vragenlijst bestaat in een lange en een korte versie. De lange versie leent zich eerder voor gebruik op individuele basis tijdens het arbeidsgeneeskundig onderzoek, terwijl de korte versie zich beter leent voor onderzoeken op groepsniveau. In beide versies worden ook medische gegevens nagevraagd, waardoor het gebruik van de WAI enkel mag gebeuren door personen die gebonden zijn door het medisch beroepsgeheim. Het gebruik van de WAI buiten een (arbeids)geneeskundige context is dan ook volledig uit den boze.

De WAI omvat 7 items, waarmee de ‘werkbekwaamheid’ van (oudere) werknemers wordt aangetoond. De werknemers worden door middel van één of meerdere vragen worden bevraagd. De WAI wordt berekend door de scores voor de 7 items op te tellen. Dit levert uiteindelijk een score op tussen 7 en 49, waarbij een score hoger dan 36 aanzien wordt als goed (score lager dan 27: slecht; score van 28 tot 36: middelmatig; score van 37 tot 43: goed; score hoger dan 43: uitstekend) (3). Een lage WAI (<37) geeft aan dat de werknemer de werkgebonden belasting onvoldoende aankan.

Een Belgische studie uitgevoerd bij 255 beroepsbrandweermannen van 45 jaar en ouder (4) illustreerde mooi de toenemende interindividuele variabiliteit met toenemende leeftijd (figuur 1).

Naast de toenemende interindividuele variabiliteit valt ook de hoge score op van de brandweermannen die nog actief waren na de leeftijd van 58 jaar. Dit is een mooi voorbeeld van het ‘healthy worker effect’: enkel zij die nog in staat waren om te functioneren als brandweerman, bleven (indien zij dat wensten) doorwerken. Brandweermannen met een slechte WAI-score zullen niet meer in staat zijn te werken voorbij hun 58 jaar, zelfs al zouden zij dat nog zo hard wensen.

Uit de onderzoeken met betrekking tot de WAI, kan onder meer geconcludeerd worden dat discussies omtrent het verleggen van de pensioenleeftijd (inwerken op de verticale lijn van de grafiek) zinloos zijn wanneer niet eerst wordt gewerkt aan de ‘work ability’ van de werknemers zelf (de horizontale lijn).

Herstelbehoefte en oudere werknemers

Als de WAI verlaagd is, betekent dit dat de mogelijkheid om de werkbelasting aan te kunnen reeds verminderd is. Naar preventie toe is men dan met andere woorden eigenlijk al te laat. De WAI kan wel gebruikt worden om te evalueren in welke mate de ‘arbeidscapaciteit’ van een werknemer is aangetast. Een personeelsbeleid sturen aan de hand van de WAI, is echter nog geen proactief beleid oudere werknemers.


Leeftijdsbewust personeelsbeleid

Indien men een echt proactief leeftijdsbewust personeelsbeleid wil voeren, dan zal men zich moeten beroepen op een parameter die vroegtijdige gezondheidseffecten evalueert. De ‘herstelbehoefte’ (‘need for recovery’ in het Engels) is zo’n parameter.

In recent onderzoek werd aangetoond dat aan stress toegeschreven gezondheidsproblemen eerst worden voorafgegaan door effecten op korte termijn. Deze kortetermijneffecten zijn tekenen van vermoeidheid die voornamelijk worden ervaren tijdens of op het einde van de werkdag. Deze vermoeidheid vormt normaal gezien geen probleem als er tussen twee werkperioden in voldoende kan gerecupereerd worden. Is deze recuperatie daarentegen onvoldoende, dan zullen de gecumuleerde effecten van deze vermoeidheid leiden tot gezondheidsschade op lange termijn (5) .

Herstelbehoefte.gif

Figuur 1: Evolutie van de herstelbehoefte volgens leeftijd bij een populatie van 1855 werknemers

De herstelbehoefteschaal meet de mate van vermoeidheid tijdens of op het einde van de werkdag en is een goede parameter voor de opsporing van vroegtijdige gezondheidseffecten (6). De herstelbehoefte blijkt tevens een goede voorspeller te zijn van gezondheidsklachten en absenteïsme (7). Vanuit preventief oogpunt is het beter reeds in te spelen op deze indicator, in plaats van te wachten tot er effectieve gezondheidsschade is opgetreden en pas dan in te grijpen.

De herstelbehoefte wordt gemeten door middel van een vragenlijst, die bestaat uit 11 vragen en wordt uitgedrukt met een getal op een schaal van 0 tot 100. Hoe hoger de herstelbehoefte, hoe meer kans op gezondheidsschade. De herstelbehoefte wordt als verhoogd beschouwd als deze groter is dan 54.

De herstelbehoefte kent een specifiek leeftijdsgebonden patroon (8) (figuur 1): in het begin van de loopbaan start de jonge werknemer met een hogere herstelbehoefte (onwennigheid in de nieuwe job, onervarenheid,…); tot de leeftijd van 30-34 jaar neemt de herstelbehoefte af (men geraakt gewend aan het werk), om vanaf de leeftijd van 35 jaar progressief te stijgen (zelfs al zijn er geen substantiële wijzigingen in de arbeidsgebonden belasting). De herstelbehoefte piekt op de leeftijd van 50-54 jaar. Vanaf 55 jaar daalt de herstelbehoefte terug naar het niveau van de min-25-jarigen. De verklaring voor deze tendens is dat oudere werknemers met een te hoge herstelbehoefte afhaken en enkel zij met een lage herstelbehoefte aan het werk blijven.



Recent onderzoek toonde aan dat oudere werknemers een hogere herstelbehoefte hebben dan jongere, zowel bij een gelijkaardige arbeidsgebonden blootstelling (9) als bij een blootstelling die gunstiger was bij de oudere werknemers (10).

Bovendien blijken er tussen oudere en jongere werknemers verschillen te bestaan in gevoeligheid voor psychosociale factoren. Dit betekent dat de preventieve maatregelen anders gestuurd dienen te worden voor oudere en jongere werknemers. Een degelijke evaluatie van de (psychosociale) arbeidsgebonden blootstelling is dan ook essentieel om een verantwoord leeftijdsbewust personeelsbeleid te voeren.

Evaluatie van de arbeidsgebonden belasting

Het eenzijdig bepalen van een gezondheidsparameter is totaal zinloos als deze niet in verband wordt gebracht met de arbeidsgebonden blootstelling. Het in kaart brengen van de arbeidsgebonden belasting is dan ook even belangrijk als het in kaart brengen van gezondheidsparameters.

Voor de evaluatie van de arbeidsgebonden lichamelijke belasting op individueel niveau kan een beroep gedaan worden op een ergonomische analyse van de arbeidspost. Op groepsniveau kan hiervoor ook gebruik gemaakt worden van vragenlijsten, waarbij aan de hand van bedrijf- of taakspecifieke vragen de fysieke arbeidsbelasting van een bepaalde functie kan geëvalueerd worden.

Mentale belasting

De evaluatie van de psychosociale werkbelasting gebeurt enkel op groepsniveau. Recent werd een nieuw instrument voor de evaluatie van psychosociale werkomstandigheden ontwikkeld: de Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ) (11). Dit instrument heeft een theoretische basis, maar is niet gebonden aan één specifieke theorie, en is toepasbaar in alle bedrijfssectoren. Alhoewel de COPSOQ in België nog niet zo’n grote bekendheid geniet, wordt deze internationaal meer en meer gebruikt. De vragenlijst bestaat inmiddels in 11 officiële vertalingen, waaronder het Nederlands, en werd ook voor gebruik in Vlaanderen gevalideerd (12). Er wordt ook nog gewerkt aan een internationaal COPSOQ-netwerk, dat ernaar streeft het instrument verder te optimaliseren en te gebruiken voor internationale vergelijkingen. Recent werd ook de vernieuwde en verbeterde versie van de COPSOQ uitgetest in Vlaanderen (13).

De COPSOQ brengt de psychosociale werkbelasting in kaart, opgesplitst in 22 dimensies, die elk herleid zijn tot een begrijpbare schaal van 0 tot 100. De COPSOQ-dimensies kunnen grafisch worden weergegeven wat praktisch zeer bruikbare blootstellingsprofielen oplevert. Dergelijke profielen laten toe in één oogopslag een gedetailleerd beeld te krijgen van de psychosociale belasting op het werk en de knelpunten te identificeren. Een voorbeeld van dergelijk blootstellingsprofiel wordt weergegeven in figuur 4.

COPSQ.gif

Figuur 4: Voorbeeld van een COPSOQ-blootstellingsprofiel (groen: gunstig; rood: ongunstig; geel: twijfelachtig, dient in het oog gehouden te worden)

Een proactief leeftijdsbewust personeelsbeleid

Een leeftijdsbewust personeelsbeleid dient rekening te houden met gezondheid en welzijn op het werk. Wil men daarbij proactief te werk gaan, wordt er best vertrokken van vroegtijdige gezondheidseffecten - lang voordat zich nadelige gezondheidseffecten hebben ontwikkeld. Dit impliceert ook dat preventieve maatregelen zich eveneens dienen te richten tot de jongere werknemers. Zij zijn immers de oudere werknemers van morgen en bepaalde (vnl. locomotorische aandoeningen) vinden reeds hun oorsprong vóór de leeftijd van 45 jaar.

Door de gegevens van de blootstellingsevaluatie te linken aan de gezondheidsgegevens kunnen dan gerichte bedrijfspecifieke en zelfs leeftijdsgebonden preventiemaatregelen voorgesteld worden.

Maatregelen

Tabel 1: Preventieve maatregelen voor een proactief leeftijdsbewust personeelsbeleid *Maatregelen voor oudere én jongere werknemers

    • - Ergonomische maatregelen: verminderen van de fysieke werkbelasting; vermijden van oncomfortabele, slechte werkhoudingen en van monotoon, repetitief werk
    • - Aandacht voor ontwikkelingsmogelijkheden
  • Specifieke maatregelen voor oudere werknemers
    • - Alternatieve werktijdschema’s: deeltijds werk of alternatieve werkweekindelingen, waarbij rekening wordt gehouden met een verhoogde herstelbehoefte en een verminderde tolerantie voor ploegen- en nachtarbeid
    • - Aangepaste opleidingen

Tenslotte is ook de houding van het bedrijfsmanagement met betrekking tot de oudere werknemers bijzonder belangrijk. Daarbij moet een positieve attitude aangenomen worden ten opzichte van het verouderingsproces. Er moet rekening gehouden worden met de leeftijdsgebonden veranderingen van de oudere werknemers bij de planning en organisatie van het werk en er moet een goed overleg en vroegtijdige informatieverspreiding gebeuren.

Meer weten?

  • [1], (Nederlandse site rond de Work Ability Index)
  • [2], (Duits project rond de Work Ability Index)
  • [3], (Duitse website over de COPSOQ
  • (1) Oudere werknemers worden volgens de Wereldgezondheidsorganisatie gedefinieerd als werknemers van 45 jaar of ouder. World Health Organization (WHO). Aging and working capacity: report of a WHO study group. Geneva: World Health Organization, 1993. WHO technical report series 835

Tuomi K, Ilmarinen J, Martikainen R, Aalto L, Klockars M., Aging, work, life-style and work ability among Finnish municipal workers in 1981-1992. Scand J Work Environ Health 1997, 23 (suppl 1), p. 58-65.

  • (2) Een eenduidige vertaling in het Nederlands bestaat niet; zowel de termen ‘werkvermogen’, ‘arbeidsgeschiktheid’ en ‘werkbekwaamheid’ worden gebruikt.
  • (3) Tuomi K, Ilmarinen J, Jahkola A, Katajarinne L, Tulkki A. Work ability Index (2nd ed.), Helsinki, Finnish Institute of Occupational Health, 1998.
  • (4) Kiss P, Walgraeve M, Vanhoorne M. Assessment of work ability in aging fire fighters by means of the Work Ability Index. Preliminary results. Arch Public Health 2002, 60, p. 233-243., Kiss P, Walgraeve M, Vanhoorne M. Use of the Work Ability Index in daily occupational health practice in Belgium. First experiences in aging fire fighters. In: Ilmarinen J, Lehtinen S (eds). Past, Present and Future of Work Ability. Proceedings of the 1st International Symposium on Work Ability. 5-6 September 2001, University of Tampere, Finland. People and Work - Research Reports 65. Helsinki, Finnish Institute of Occupational Health, 2004, p. 89-95.
  • (5) Sluiter JK, Van der Beek AJ, Frings-Dresen MHW. The influence of work characteristics on the need for recovery and experienced health: a study on coach drivers, in Ergonomics 1999, 42, p. 573-583.
  • (6) De Meester M, Kiss P. Relationship between work stress and need for recovery. Preliminary results [abstract]. Med Lav, 2002, 93, p. 460., Sluiter JK, de Croon EM, Meijman TF, Frings-Dresen MHW. Need for recovery from work related fatigue and its role in the development and prediction of subjective health complaints in Occupational and Environmental Medecine, 2003- 60 (Suppl 1), i62-i70., van Veldhoven M, Broersen S. Measurement quality and validity of the “need for recovery scale” in Occupational and Environmental Medecine, 2003, 60 (Suppl 1), i3-i9., nog voor ernstige gezondheidsschade optreedt. De herstelbehoefteschaal is eveneens een onderdeel van Vragenlijst Beleving en Beoordeling van de Arbeid (VBBA). Meer informatie is te vinden op: [4]]
  • (7) de Croon EM, Sluiter JK, Frings-Dresen MH. Need for recovery after work predicts sickness absence: a 2-year prospective cohort study in truck drivers, in J Psychosom Res, 2003-55(4), p. 331-339.
  • (8) Kiss P, De Meester M. Age trends in the need for recovery after work [abstract], in J Rehabil Med 2008-40 (Suppl 47), p. 7-8.
  • (9) Kiss P, De Meester M, Braeckman L. Differences between younger and older workers in the need for recovery after work, in Int Arch Occup Environ Health 2008-81, p. 311-320.
  • (10) Kiss P, De Meester M. Impact of psychosocial work environment factors measured by the COPSOQ on the need for recovery after work in ageing workers. Preliminary results, in Promotion of Work Ability Towards a Productive Aging, Taylor & Francis, London, UK, 2009, p. 239-245.
  • (11) Kristensen TS, Hannerz H, Høgh A, Borg V. The Copenhagen Psychosocial Questionnaire (COPSOQ). A tool for the assessment and improvement of the psychosocial work environment, in Scand J Work Environ Health 2005-31, p. 438-449.
  • (12) De Meester M, Kiss P. The use of the COPSOQ in the Flemish region of Belgium: first experiences and results, Presentation on the First International COPSOQ Workshop, Copenhagen, Denmark, 6-7 September 2007
  • (13) De Meester M, Kiss P. Starting with the COPSOQ II in the Flemish public sector in Belgium. Presentation on the Second International Workshop on the COPSOQ, Freiburg, Germany, 9-10 September 2009.

Zie ook:

Fysieke klachten?

Fysiothrapeut.JPG Raadpleeg uw fysiotherapeut, specialist in beweging [6]

Kine.be.JPG Voor België [7]