Ouderen en werk

Veranderende arbeidsmarkt

Nederland wordt in de komende jaren geconfronteerd met ingrijpende veranderingen op de arbeidsmarkt. Door vergrijzing en ontgroening zal er een tekort aan arbeidsaanbod ontstaan, zowel kwantitatief als kwalitatief. De arbeidsparticipatie moet omhoog en slimmer werken is nodig om de economische groei en de voorzieningen van de verzorgingsstaat te waarborgen. Optimaal benutten van het arbeidspotentieel en langer doorwerken zijn voorgestelde maatregelen waar werknemers en werkgevers mee te maken zullen krijgen. Recentelijk stelde de Commissie Bakker hier een uitgebreid adviesrapport voor op [1]

De maatregelen roepen vragen op over de inzetbaarheid en het benutten van ouderen. Teveel ouderen staan langs de zijlijn omdat hun inzetbaarheid wordt onderschat of niet aansluit bij de eisen die door het werk worden gesteld. Anderzijds vraagt langer doorwerken om aandacht voor belastbaarheid, motivatie en professionele ontwikkeling om vroegtijdige uitval te voorkomen en de inzetbaarheid op peil houden.

Veroudering; mythen en feiten

In de maatschappij en in veel organisaties bestaat vaak een negatieve beeldvorming over ouderen. Oudere werknemers zouden minder productief zijn, niet innovatief, minder gemotiveerd en minder flexibel. Veel van deze beelden kloppen niet, maar ze hebben wel een negatieve invloed hebben op de participatie van ouderen. Oudere werkzoekenden blijven onterecht langs de zijlijn staan en krijgen minder opleiding omdat ouderen ‘toch niets nieuws kunnen leren’. De oudere werknemer bouwt hierdoor een kennisachterstand op en wordt onzeker over zijn eigen kunnen. Gevolg is dat de oudere werknemer minder inzetbaar wordt en op een zijspoor wordt gezet. Het is dus niet alleen de oudere zelf maar ook die omstandigheden die een risico op inzetreductie veroorzaken.

Het is van belang te weten wat de feiten zijn en welke beelden verkeerd zijn. Uit onderzoek blijkt dat de feitelijke inzetbaarheid en productiviteit veel gunstiger is dan de beeldvorming hierover.

Fysieke veroudering

Bij het uitvoeren van dezelfde fysiek belastende arbeidstaken (op submaximaal niveau) worden tussen ouderen en jongeren nauwelijks verschillen gevonden. Het maximaal werkvermogen neemt echter af met het stijgen van de leeftijd waardoor eenzelfde belasting voor een oudere relatief zwaarder is dan voor een jongere. Dit is te merken aan de langere hersteltijd die een oudere nodig heeft en gerapporteerde vermoeidheid aan het einde van de dag.

Mentaal-cognitieve veroudering

Bij onderzoek naar achteruitgang van cognitieve vermogens bij ouderen wordt bij laboratoriumexperimenten vaak een achteruitgang in mentale snelheid, ruimtelijk-visuele vermogens en het snel kunnen leggen van verbanden gevonden. De achteruitgang van deze zogenaamde fluïde vermogens, kunnen ouderen vaak heel goed compenseren door vastgelegde kennis en ervaring (gekristalliseerde vermogens). Ze zijn in staat tot snelle herkenning en beoordeling van situaties en kunnen eerder opgedane kennis en ervaring efficiënt toepassen. Het uitvoeren van bekende taken kost hen daardoor minder energie dan jongeren. Over het leervermogen van ouderen is het beeld ook vaak negatief. Ouderen kunnen echter nog prima leren en zich verder ontwikkelen, vooral als voortgebouwd wordt op bestaande kennis. Motivatie en het nuttig vinden speelt hierbij eveneens een rol. Ervarend leren in de praktijk is voor deze groep het meest effectief.

Aanpassingsstrategieën & variatie

Oudere werknemers lijken in de arbeidssituatie frequent gebruik te maken van aanpassingsstrategieën ter compensatie van een verminderd verwerkingsvermogen. Hierbij kan onder meer worden gedacht aan een efficiëntere manier van werken, een lager werktempo, het inlassen van minipauzes, het aanwenden van beschikbare hulpmiddelen en het inroepen van hulp van collega's. De toepassing van deze strategieën in de praktijk is niet alleen gerelateerd aan de aanwezigheid van factoren als kennis en ervaring, maar ook aan de mate van ruimte die de werknemer krijgt om zelf zijn werk in te delen (regelmogelijkheden) en aan meer sociale factoren (cultuur, collegialiteit in een team).

Belangrijk is te weten dat de verschillen tussen ouderen groot zijn, vaak nog groter dan de verschillen met jongeren. Dé oudere bestaat niet en het treffen van maatregelen of aanpassen van taken vraagt iedere keer om maatwerk om de inzetbaarheid optimaal te benutten.

Ouderen optimaal inzetten

Verhoging van de gemiddelde leeftijd van het personeelsbestand betekent dat werkinhoud en -organisatie op bepaalde fronten aangepast moet worden aan wat mensen nog kunnen en willen. Verouderingseffecten kunnen zich in bepaalde functies of taken versneld of in heviger mate voordoen. Om die reden moet men extra alert zijn oudere medewerkers in functies met:

• hoge tijdsdruk, in combinatie met weinig regelmogelijkheden
• zware fysieke belasting (rug-, knie-, heupbelasting)
• zich snel ontwikkelende technologie
• onregelmatige diensten of ploegendienstverband

Om vroegtijdige uitval te voorkomen is het zeker bij functies met deze elementen van belang tijdig te zoeken naar en werknemers voorbereiden op alternatieven taken en functies. Met speciale onderzoeken (bijv. Periodiek Medisch Onderzoek (PMO-Levensfase, STECR), Workability Index ([2]) kan onderzocht worden of een werknemer nog in staat is om het werk goed en veilig uit te voeren.

Bij een optimale werkplek horen ook de juiste hulpmiddelen. Er zijn weinig hulpmiddelen die specifiek voor ouderen aangeschaft hoeven te worden. Ook jongeren hebben baat bij hulpmiddelen om bijvoorbeeld zware lasten te tillen. Voor het ergonomisch inrichten van een werkplek geldt uiteraard hetzelfde.

Invloeden inzetbaarheid

Leeftijd blijkt niet de sterkste invloed te hebben op afnemende inzetbaarheid en productiviteit. Functieduur en levensstijl blijken een veel grotere rol te spelen. Hoe generieker een functie, des te meer gevarieerd de kennis en ervaring die men opdoet, en hoe breder inzetbaarheid men is voor zowel de huidige als andere functies. Ervaringsconcentratie (het langdurig werken in eenzelfde functie) is een belangrijke risicofactor omdat men naast brede inzetbaarheid op den duur ook vaak de uitdaging en daardoor de motivatie verliest. Hoe specifieker de ervaring hoe minder men de ervaring ook als aanpassingstrategie kan inzetten (genoemd in paragraaf mythen en feiten).

Het stimuleren van functieroulatie, mobiliteit en duurzaam leren en ontwikkelen is belangrijk om werknemers tot op hoge leeftijd inzetbaar te houden.

Ouderen worden anders gedreven dan jongeren. Zinvol bezig zijn is belangrijker dan carrière maken. Ouderen zijn vanwege ervaring, sociale vaardigheden, loyaliteit naar de organisatie vaak een belangrijk visitekaartje voor het bedrijf. Ook kan hun kennis en ervaring ingezet worden voor het opleiden en begeleiden van jongeren.

Ouder worden heeft dus ook positieve effecten. Het zien en benutten van het specifieke talent van de ‘ervaren generatie’ kan het werkvermogen behouden en mogelijk zelfs versterken.

Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden kunnen veel bijdragen aan een duurzame inzetbaarheid van werknemers. Wanneer er goede voorwaarden worden gecreëerd waarin werknemers hun arbeid verrichten, zullen zij langer en productiever kunnen werken. Voor iedereen gelden echter andere voorwaarden om prettig te kunnen werken. Wanneer werknemers de arbeidsvoorwaarden kunnen afstemmen op hun eigen situatie komt dit zowel tegemoet aan de belangen van de organisatie als aan de belangen van de werknemers. Organisaties gebruiken bijvoorbeeld à la carte systemen (keuzemenu’s) waarin werknemers kunnen aangeven van welke voorwaarden zij gebruik willen maken. Enkele voorbeelden:

• (meer) thuiswerken
• langere werkdagen (4x9 uur) afgewisseld met meer vrije dagen
• flexibele contracten (oproepkrachten voor piekperiodes)
• verlofdagen (ver)kopen
• sparen voor sabbatical

In steeds meer CAO’s worden ontziemaatregelen voor ouderen afgeschaft, zoals de VUT, BAPO (Onderwijs), seniorendagen etc. In plaats van deze ontziemaatregelen kunnen nieuwe maatregelen worden vastgelegd in de CAO die de inzetbaarheid bevorderen, bijvoorbeeld levensfasebewust personeelsbeleid, scholing of aanpassing van arbeidstijden voor ouderen ([3]).

Meten = Weten

De problemen en risico’s die de vergrijzing en ontgroening met zich mee brengen zijn niet overal hetzelfde. Er zijn sectoren zoals overheid, zorg en onderwijs waar in verhouding veel ouderen werken en waar de vergrijzing snel voelbaar zal zijn. Andere sectoren zoals ICT en techniek merken dat vacatures minder snel vervuld kunnen worden of dat sprake is van achterstallig kennisonderhoud.

Wat een organisatie het beste kan gaan doen of waar men het beste kan beginnen hangt af van ieders specifieke situatie. Het in kaart brengen van de situatie is hiervoor het eerste begin. Wat is de leeftijdsopbouw van mijn organisatie, hoeveel mensen stromen binnenkort uit, hoe is het met het verzuim, het werkvermogen, het verloop, de medewerkerstevredenheid, het aantal vacatures en het aanbod van (vak)mensen op de arbeidsmarkt? Op basis van periodieke analyses krijg je zicht op de stand van zaken, de risico’s die gelopen worden en kunnen gerichte stappen worden gezet. Er zijn verschillende meetmethoden. In de paragraaf ‘websites en aanvullende informatie’ treft u diverse bruikbare links aan.

Maatwerk en dialoog

Maatwerk en dialoog zijn sleutelbegrippen in dit inzetbaarheidsvraagstuk. Zoals al eerder gezegd, dé oudere bestaat niet, dé werknemer ook niet.

Niet alleen de werkgever is verantwoordelijk voor de inzetbaarheid van ouderen. Werknemers zelf zullen zichzelf ook tijdig moeten bezinnen op vragen als: Welk werk wil ik graag blijven doen en onder welke omstandigheden is dit mogelijk, welke loopbaanstappen op jongere leeftijd zijn relevant om vroegtijdige slijtage te voorkomen? Hoe kan ik mijn kennis bijhouden en verbreden om tot op hoge leeftijd in het arbeidsproces te kunnen blijven functioneren?

Het op een zinvolle, constructieve manier aangaan van een gesprek over wederzijdse wensen, behoeften en mogelijkheden maakt gerichte aanpassingen en acties mogelijk. De (strategische) rol van HR en leidinggevende zijn hierbij cruciaal. Meer informatie op de website www.tno.nl/arbeidsrelaties. Websites en aanvullende informatie

Links

• Blik op Werk geeft informatie en stimuleert het gebruik van de Workability Index. [4]]
• Met subsidie van het ministerie van SZW wordt door TNO een website onderhouden met informatie, instrumenten en goede voorbeelden van levensfasebewustbeleid. Goede voorbeelden zijn afkomstig van bedrijven die gebruik maken van de Stimuleringsregeling Levensfasebewustbeleid van het ministerie van SZW. www.leeftijdophetwerk.nl
• Expertisecentrum LEEFtijd, is een adviesbureau voor vraagstukken over leeftijd en levensloop. Op de website vindt u achtergrondinformatie en hulpmiddelen. [5]
• Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, met mogelijkheid door

te klikken naar arbeid en daar naar ouderen. [6]

• Op deze website vindt u het Adviesrapport Commissie Arbeidsparticipatie (Commissie Bakker) juni 2008. [7]]

Senior Power wil stimuleren dat mensen tot hun 65e doorwerken. De site biedt informatie over wat werkgevers en werknemers kunnen doen om dat te bereiken. www.senior-power.nl

• De Stichting van de Arbeid, opgericht in 1945, is het landelijke overlegorgaan van de centrale organisaties van zowel werkgevers als werknemers in Nederland. Op de website staat achtergrondinformatie voor werkgevers en werknemers over arbeidsomstandigheden, -voorwaarden en - verhoudingen. [8]
• Deze website is van het Actieteam Talent 45 +. Het actieteam valt onder het Ministerie van SZW en helpt mee de bemiddeling en re-integratie van oudere werkzoekenden te bevorderen. Op deze site vindt u acties, informatie en good practices van het actieteam en van de betrokken partijen. Ook vindt u hier de contactpersonen van het actieteam per regio. www.talent45plus.nl

Op deze website vindt u informatie over het aangaan van de dialoog tussen werkgever en werknemer en het bieden van maatwerk. [9]

Instrumenten

• Meten=Weten (Servicepunt Arbeidsmarkt MKB) ([10])
• Scan 50+ (TNO) ([11])
• Leeftijdsspiegel (AWVN) ([12])
• Workabilityindex ([13])
• Werkwijzer Levensfasebeleid ([14])

Wet- en regelgeving

• Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL)
• Leeftijdsdiscriminatie in personeelsadvertenties (checklist van LEEFtijd)

Zie ook:

• Veroudering
• Cognitieve veroudering
• Sarcopenie, de nieuwe ouderdomsziekte?
• Krachttraining bij ouderen
• Veroudering en inzetbaarheid op het werk
• [15]
• Arbeidsbelasting van Dijk
• Oudere werknemers, workability en herstelbehoefte
• Workability_Index_,WAI
• Agisme
• Frailty
• Levensfase bewust personeelsbeleid

Fysieke klachten?

Raadpleeg uw fysiotherapeut, specialist in beweging [16]

Voor België [17]